Jestem w ciąży — czy szef może mnie zwolnić albo nie przedłużyć umowy?

Jesteś w ciąży i boisz się, że pracodawca cię zwolni albo nie przedłuży umowy? W Belgii pracownica w ciąży jest objęta szczególną ochroną przed zwolnieniem — FR: protection contre le licenciement, NL: ontslagbescherming. Nie jest to jednak zakaz każdego zwolnienia. Ten poradnik wyjaśnia, kiedy ochrona działa, czym różni się zwolnienie od końca umowy na czas określonyi lub pracy przez agencję interimi, jakie odszkodowania przewiduje prawo i co zrobić, gdy uważasz, że straciłaś pracę z powodu ciąży.

Poradnik dotyczy pracownic sektora prywatnego. W sektorze publicznym i w oświacie mogą obowiązywać odrębne zasady — w takiej sytuacji zapytaj w dziale kadr lub we właściwym organie. Samozatrudnienia ten tekst nie obejmuje.

O tym, jak przygotować urlop macierzyński i wypłatę z kasy chorych, piszemy w poradniku Pracuję na etacie — jak zaplanować urlop macierzyński i wypłatę z mutuelle?.

Od kiedy i do kiedy trwa ochrona?

Ochrona zaczyna się w dniu, w którym pracodawca dowiaduje się o ciąży, i trwa do jednego miesiąca po zakończeniu urlopu poporodowego.

Kilka szczegółów:

• Jeżeli część odpoczynku poporodowego wykorzystujesz jako pojedyncze dni, ochrona trwa do miesiąca po upływie 8-tygodniowego okresu, w którym te dni trzeba wykorzystać.
• Przy stopniowym powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim okres ochrony jest dłuższy.
• Koniec ochrony to stały termin: według Securex nie przesuwa się z powodu innych przerw w pracy tuż po urlopie, np. choroby albo urlopu bezpłatnego.
• Jeżeli dojdzie do poronienia lub przerwania ciąży, ta szczególna ochrona się kończy. Zwolnienie z powodu ciąży lub poronienia nadal byłoby jednak dyskryminacją ze względu na płeć.

Jak udowodnić, że pracodawca wiedział o ciąży?

Ochrona zależy od tego, czy pracodawca wiedział o ciąży, a w razie sporu to ty musisz wykazać, że wiedział. Dlatego przekaż informację tak, żeby został ślad.

1. Przekaż pracodawcy zaświadczenie lekarskiei o ciąży.
2. Wyślij je listem poleconym albo wręcz osobiście i poproś o podpis na kopii jako potwierdzenie odbiorui.
3. Zachowaj kopię zaświadczenia i dowód nadania lub odbioru.

Jeżeli pracujesz przez agencję interim, CSC radzi wysłać agencji kopię zaświadczenia e-mailem i zachować tę wiadomość.

Niezależnie od tej informacji musisz w terminie dostarczyć zaświadczenie z przewidywaną datą porodu — najpóźniej 7 tygodni przed tą datą, a przy ciąży mnogiej 9 tygodni.

Czy pracodawca może mnie zwolnić w czasie ochrony?

Może, ale tylko z przyczyn niezwiązanych ze stanem fizycznym wynikającym z ciąży lub porodu — FR: motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, NL: redenen vreemd aan de lichamelijke toestand. Źródła podają jako przykłady:

• ciężkie przewinienie (FR: motif gravei),
• przyczyny ekonomiczne lub reorganizację firmy,
• zachowanie pracownicy niezwiązane z ciążą.

Najważniejsza zasada: ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. To on musi wykazać, że powód zwolnienia nie ma związku z ciążą lub porodem. Jeżeli o to poprosisz, pracodawca musi podać ci przyczyny na piśmie. Według Securex sądy wymagają przy tym poważnych powodów.

Co jeśli zwolnienie przygotowano w czasie ochrony, a wręczono później?

Od 10 listopada 2022 r. zwolnienie dane już po zakończeniu okresu ochrony, ale przygotowane w jego trakcie, traktuje się tak, jakby nastąpiło w okresie ochrony. Działaniem przygotowawczym — FR: mesure préparatoire, NL: voorbereidende maatregel — jest np. sama decyzja o zwolnieniu albo szukanie osoby, która ma cię zastąpić na stałe — choćby przez ogłoszenie oferty pracy na czas nieokreślony.

Jakie odszkodowanie przysługuje przy zwolnieniu z naruszeniem ochrony?

Jeżeli pracodawca nie wykaże dopuszczalnej przyczyny albo nie poda jej na twoją prośbę, musi zapłacić:

• zwykłe należności za rozwiązanie umowy, w tym odszkodowanie za okres wypowiedzenia, jeśli przysługuje, oraz dodatkowo
• ryczałt ochronny — FR: indemnité forfaitaire, NL: forfaitaire vergoeding — równy 6 miesiącom wynagrodzenia brutto. Według Securex nie podlega on składkom ONSSi.

Ryczałtu nie dostaje się automatycznie z samego faktu zwolnienia — należy się wtedy, gdy pracodawca nie udowodni przyczyny niezwiązanej z ciążą. Securex wymienia też sytuacje, w których tego ryczałtu nie łączy się z innymi świadczeniami, m.in. z odszkodowaniem za oczywiście nieracjonalne zwolnieniei, z ochroną przy urlopie rodzicielskim i innych urlopach tematycznych oraz z ochroną przy przerwach na karmienie.

Jak liczy się zwykłe wypowiedzenie, wyjaśniamy w poradniku Pracodawca mnie zwalnia — ile trwa okres wypowiedzenia i kiedy należy się odszkodowanie?.

Mam umowę na czas określony albo pracuję przez interim — co jeśli jej nie przedłużą?

Umowa na czas określony — FR: contrat à durée déterminée (CDD) — kończy się z upływem terminu. To nie jest zwolnienie. Prawo chroni jednak także przed nieprzedłużeniem umowy — FR: non-renouvellementi, NL: niet-hernieuwing — z powodu ciąży.

Jak to działa:

• Dotyczy umów na czas określony i umów o pracę tymczasową (interim).
• Jeżeli pracodawca wie o ciąży lub porodzie, a nie zaproponuje ci kolejnej umowy, prawo zakłada, że ma to związek z ciążą lub porodem.
• Możesz zażądać pisemnego uzasadnienia, a pracodawca musi go udzielić.
• Pracodawca może obalić to domniemanie, jeżeli wykaże, że powód nie ma związku z ciążą — np. ty sama odmówiłaś nowej umowy.
• Jeżeli tego nie wykaże albo nie poda powodu, płaci ryczałt równy 3 miesiącom wynagrodzenia brutto.

Securex wskazuje, że ta zasada obowiązuje od 10 listopada 2022 r.

Kto jest „pracodawcą” przy pracy przez agencję interim?

Przy tej ochronie za pracodawcę uważa się użytkownika — FR: utilisateur, NL: gebruiker — czyli firmę, w której faktycznie pracujesz, a nie tylko agencję. Jednocześnie CSC podkreśla, że agencja nie może zakończyć współpracy z tobą z powodu ciąży i że każde niekorzystne traktowanie z powodu ciąży jest zakazaną dyskryminacją.

Więcej o samej pracy przez agencję przeczytasz w poradniku Praca przez agencję interim (praca tymczasowa).

Kiedy nieprzedłużenie lub zwolnienie to dyskryminacja?

Niezależnie od szczególnej ochrony w ciąży obowiązuje ustawa antydyskryminacyjna z 10 maja 2007 r. dotycząca płci, nazywana też „ustawą genderową” — FR: loi genre, NL: genderwet. Od 2023 r. ciąża, poród i macierzyństwo są w niej wymienione jako osobne kryteria chronione. Według komunikatu Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn dyskryminacja z powodu ciąży jest traktowana jak bezpośrednia dyskryminacja ze względu na płeć.

Co to oznacza w praktyce:

• Ciężar dowodu jest przesunięty: wystarczy, że przedstawisz fakty, które pozwalają przypuszczać dyskryminację. Wtedy to pracodawca musi wykazać, że nie złamał zasady równego traktowania.
• Za dyskryminację w pracy można żądać ryczałtu równego 6 miesiącom wynagrodzenia brutto.
• Ulotka Instytutu podaje jako przykłady dyskryminacji m.in. zwolnienie po poinformowaniu szefa o ciąży, nieprzedłużenie umowy, gorsze stanowisko po urlopie macierzyńskim i zwolnienie po urlopie rodzicielskim.

Uwaga: Securex wyjaśnia, że ryczałt z ustawy antydyskryminacyjnej można co do zasady łączyć z odszkodowaniami ochronnymi, chyba że inna ustawa stanowi inaczej. Nie zakładaj z góry, że kilka ryczałtów się zsumuje — o tym, które roszczenia przysługują w twojej sprawie, rozstrzyga sąd. Omów to ze związkiem zawodowym lub prawnikiem.

A okres próbny?

W zwykłych umowach o pracę okres próbnyi nie istnieje od 1 stycznia 2014 r. Pracodawca nie może więc tłumaczyć zwolnienia ciężarnej pracownicy „końcem okresu próbnego”. Wyjątek: u studentów i pracowników tymczasowych (interim) obowiązuje z mocy prawa 3-dniowy okres próbny. W pozostałych przypadkach od pierwszego dnia pracy obowiązują zwykłe zasady wypowiedzenia.

Czy ochrona działa także po urlopie macierzyńskim?

Ochrona związana z ciążą kończy się miesiąc po urlopie poporodowym, ale po nim mogą działać inne, osobne ochrony:

• Urlop rodzicielski (w ramach przerwy w karierze): ochrona zaczyna się w dniu złożenia wniosku o urlop i trwa do 3 miesięcy po jego zakończeniu. Zwolnienie jest możliwe tylko z przyczyn niezwiązanych z urlopem, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, a przy naruszeniu ochrony należy się ryczałt równy 6 miesiącom wynagrodzenia brutto.
• Przerwy na karmienie: pracownica, która z nich korzysta, jest chroniona przed zwolnieniem od poinformowania pracodawcy do miesiąca po wygaśnięciu ostatniego zaświadczenia. Tego ryczałtu nie łączy się z ryczałtem za ciążę lub poród.

Jeżeli zaraz po urlopie macierzyńskim zaczyna się inne zawieszenie umowy z własną ochroną, ta ochrona przejmuje rolę ochrony macierzyńskiej.

Co zrobić, jeśli dostałaś wypowiedzenie lub umowy nie przedłużono?

1. Zabezpiecz dowody

Zachowaj:

• dowód, że pracodawca (lub agencja i użytkownik) wiedział o ciąży, z datą,
• wypowiedzenie albo informację o nieprzedłużeniu umowy,
• umowy, także poprzednie umowy na czas określony lub kolejne umowy interim,
• e-maile, wiadomości i notatki z rozmów z datami,
• oceny pracy sprzed i po poinformowaniu o ciąży,
• ogłoszenia o rekrutacji na twoje stanowisko.

Instytut ds. Równości radzi komunikować się z pracodawcą na piśmie i zbierać dokumenty, które mogą pokazać związek niekorzystnego traktowania z ciążą.

2. Zażądaj pisemnych powodów

Poproś pracodawcę na piśmie (najlepiej listem poleconym albo e-mailem z potwierdzeniem odbioru) o podanie przyczyn zwolnienia lub nieprzedłużenia umowy. Przy interim skieruj prośbę także do firmy-użytkownika. Zachowaj kopię prośby i odpowiedź — albo dowód, że jej nie było.

3. Skontaktuj się ze związkiem zawodowym

Jeżeli należysz do związku zawodowego, skontaktuj się z nim jak najszybciej. CSC zachęca do kontaktu w sprawach dyskryminacji w czasie ciąży. Związek może ocenić sprawę i pomóc w korespondencji z pracodawcą.

Jeżeli mówisz po francusku, z prawnikami serwisu Droits Quotidiens możesz skontaktować się telefonicznie (+32 81 39 06 20) albo e-mailem ([email protected]).

4. Zgłoś sprawę do Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn

Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn — FR: Institut pour l'égalité des femmes et des hommesi (IEFH), NL: Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM) — przyjmuje zgłoszenia dyskryminacji ze względu na płeć, w tym ciążę.

• Pomoc jest bezpłatna i poufna.
• Instytut nie podejmuje działań bez twojej zgody i zwykle zaczyna od rozmowy z drugą stroną (mediacji).
• Kontakt: bezpłatny numer 0800 12 800 albo formularz na stronie Instytutu.
• Instytut uprzedza, że nie zawsze może zagwarantować korzystny wynik.

5. Sąd pracy

Jeżeli nie dojdzie do porozumienia, o odszkodowaniu rozstrzyga sąd pracyi — FR: tribunal du travail, NL: arbeidsrechtbank. Przed wniesieniem sprawy skorzystaj z pomocy związku zawodowego albo prawnika.

Jakie terminy obowiązują?

Nie zwlekaj. Instytut ds. Równości ostrzega, że zbyt długie czekanie może doprowadzić do przedawnienia roszczeń.

• Roszczenia wynikające z umowy o pracę (np. odszkodowanie za okres wypowiedzenia) przedawniają się co do zasady rok po zakończeniu umowy albo 5 lat od zdarzenia, przy czym nie później niż rok po zakończeniu umowy.
• Terminy dla roszczeń z ustawy antydyskryminacyjnej i dla ryczałtu ochronnego sprawdź od razu ze związkiem zawodowym lub prawnikiem — w twojej sprawie mogą one wyglądać inaczej.

Najważniejsze w skrócie

• Ochrona przed zwolnieniem działa od poinformowania pracodawcy o ciąży do miesiąca po urlopie poporodowym.
• Zwolnienie jest możliwe tylko z przyczyn niezwiązanych z ciążą, a udowodnić je musi pracodawca.
• Zwolnienie z naruszeniem ochrony: 6 miesięcy wynagrodzenia brutto ryczałtu obok zwykłych należności.
• Nieprzedłużenie CDD lub interim po tym, jak pracodawca dowiedział się o ciąży: domniemanie związku z ciążą i 3 miesiące wynagrodzenia brutto ryczałtu, jeśli pracodawca nie wykaże innego powodu; przy interim liczy się użytkownik.
• Ustawa antydyskryminacyjna z 10 maja 2007 r. daje dodatkową ochronę i przesuwa ciężar dowodu na pracodawcę.
• Działaj szybko: zażądaj powodów na piśmie, zabezpiecz dowody i skontaktuj się ze związkiem zawodowym lub Instytutem ds. Równości.