Pamiętaj! Prawo pracy zmienia się regularnie, a niektóre zasady mogą być już częściowo lub całkowicie nieaktualne.
Praca na część etatu (temps partiel po francusku / deeltijds werk po niderlandzku) jest w Belgii szeroko stosowaną formą zatrudnienia i obejmuje bardzo różne modele organizacji czasu pracy. Dla wielu osób stanowi elastyczne rozwiązanie umożliwiające łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi, edukacją lub drugim zatrudnieniem. Warto jednak pamiętać, że praca w niepełnym wymiarze godzin rządzi się odmiennymi zasadami dotyczącymi umowy, wynagrodzenia, świadczeń oraz praw pracowniczych.
Czym jest praca niepełnoetatowa?
Za pracę na część etatu uznaje się każdy system pracy, w którym liczba godzin jest niższa niż pełny etat obowiązujący w firmie lub danym sektorze. Co do zasady wymiar pracy nie może być mniejszy niż jedna trzecia etatu, a każde pojedyncze świadczenie pracy powinno trwać co najmniej trzy godziny. Wyjątki od tej zasady muszą wynikać z układu zbiorowego lub rozporządzenia królewskiego.
Łączenie kilku prac na część etatu a podatek
Belgijskie przepisy pozwalają łączyć kilka niepełnych etatów. Można pracować w różnych konfiguracjach, na przykład 2/5 i 3/5, dwa półetaty lub nawet łączyć pracę w taki sposób, że całkowita liczba przepracowanych godzin przekracza pełen etat. W praktyce nic nie stoi temu na przeszkodzie, ale warto pamiętać, że przy takich połączeniach może wystąpić zwiększone obciążenie podatkowe.
Każdy pracodawca pobiera niewielką zaliczkę na podatek dochodowy, ponieważ pojedyncze wynagrodzenia są niskie. Po zsumowaniu dochodów może się jednak okazać, że całkowity przychód przechodzi do wyższego progu podatkowego, co skutkuje dopłatą przy rozliczeniu rocznym. Dodatkowo godziny przepracowane u innego pracodawcy nie są traktowane jako nadgodziny – nie przysługuje za nie dodatek ani rekompensata jak przy nadgodzinach.
Zatrudnienie w sektorze publicznym i prywatnym
Możliwe jest jednoczesne wykonywanie pracy w sektorze prywatnym i publicznym. Świadczenia i prawa pracownicze oblicza się oddzielnie według zasad obowiązujących w każdym sektorze. Jedynym ograniczeniem mogą być przepisy dotyczące zakazu łączenia określonych funkcji ze względu na potencjalny konflikt interesów.
Zmiana wymiaru etatu
Pracownik może poprosić o zmianę wymiaru etatu na niższy lub wyższy, ale pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody. Przejście na część etatu nie jest prawem pracownika, chyba że takie rozwiązanie przewidziano w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub indywidualnym porozumieniu.
Ważna jest forma, w jakiej dokonuje się zmiany wymiaru etatu. Podpisanie aneksu zmniejszającego liczbę godzin może później utrudnić uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych w ONEM/RVA, gdzie pracownik może zostać uznany za pracownika niepełnoetatowego z własnego wyboru. Aby zachować uprawnienia do pełnego zasiłku w razie utraty pracy, konieczne jest formalne rozwiązanie umowy pełnoetatowej i podpisanie nowej umowy na część etatu.
Prawa pracowników zatrudnionych na część etatu
Pracodawca nie może traktować pracownika gorzej tylko dlatego, że pracuje mniej godzin. Niedozwolona jest jakakolwiek forma dyskryminacji związana z wymiarem pracy. Jednak niektóre prawa przysługują proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin. Dotyczy to między innymi liczby bonów żywnościowych czy dni urlopu.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca musi sporządzić pisemną umowę o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia zatrudnienia (więcej informacji na temat umów znajdziesz w artykule Umowy o pracę i formy zatrudnienia). Dokument ten powinien określać liczbę godzin oraz harmonogram pracy. W przypadku systemu zmiennych godzin pracodawca musi powiadomić pracownika o grafiku z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem, chyba że układ zbiorowy przewiduje inne terminy. Regulamin pracy musi zawierać ogólne ramy organizacji czasu pracy w takim systemie.
Pracownik, który chce zwiększyć wymiar pracy lub przejść na pełen etat, ma prawo do informacji o wolnych stanowiskach odpowiadających jego kwalifikacjom. Pracodawca ma obowiązek przedstawić takie oferty w pierwszej kolejności pracownikom wewnętrznym.
Warunki pracy przy niepełnym etacie
Dodatkowe godziny i nadgodziny
W pracy na część etatu dodatkowe godziny określane są jako godziny dodatkowe. Są one opłacane jak zwykłe godziny, o ile nie przekraczają ustawowej normy czasu pracy. Dopiero po spełnieniu określonych warunków – na przykład po przekroczeniu konkretnej liczby godzin dodatkowych – możliwe jest otrzymanie dodatku za nadgodziny.
Jeżeli pracownik regularnie pracuje więcej, może ubiegać się o zwiększenie wymiaru etatu albo o odbiór godzin w formie niepłatnego czasu wolnego.
Zwrot kosztów dojazdu przy niepełnym etacie
Pracownik niepełnoetatowy ma prawo do zwrotu kosztów dojazdu na identycznych zasadach jak pracownik pełnoetatowy. W sytuacji, gdy pracownik ma kilku pracodawców i trasy dojazdu częściowo się pokrywają, koszty są dzielone między pracodawców proporcjonalnie do ich udziału.
Elastyczność w organizacji godzin pracy
Czasami pracownik musi stawić się w pracy w innym dniu lub porze niż wynika to z regularnego grafiku. Taka zmiana jest dopuszczalna, jeśli pracodawca wyrazi zgodę, a pracownik zgłosi ją wcześniej w formie pisemnej. Jest to forma elastycznego dostosowania harmonogramu, odmienna od pracy w systemie zmiennych godzin.
Wymuszanie zmiany etatu
Pracodawca nie może zmusić pracownika do przejścia na pełny etat ani modyfikować warunków umowy bez jego zgody. Grożenie zwolnieniem może zostać uznane za działanie nadużywające prawa. W razie konfliktu pracownik może szukać ochrony w sądzie pracy.
Urlopy i dni świąteczne
Liczba dni urlopu jest proporcjonalna do wymiaru etatu tak, aby odpowiadała czterem tygodniom urlopu w danym systemie pracy. Jeśli dzień świąteczny wypada w dzień, który nie jest dniem pracy zgodnie z harmonogramem, pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wolnego dnia.
Pracownik niepełnoetatowy ma jednak pełne prawo do urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego (urlopu z tytułu narodzin dziecka) oraz urlopu rodzicielskiego, choć ten ostatni można wykorzystać wyłącznie jako przerwę całkowitą, nie w formie zmniejszenia wymiaru pracy.
Choroba
W przypadku choroby zasady wynagrodzenia gwarantowanego różnią się w zależności od statusu pracownika oraz rodzaju umowy.
Jeżeli pracownik zatrudniony jest jako pracownik umysłowy (employé po francusku / bediende po niderlandzku) i ma umowę na czas nieokreślony lub umowę na czas określony dłuższą niż trzy miesiące, otrzymuje sto procent swojego wynagrodzenia przez pierwszych trzydzieści dni niezdolności do pracy.
Natomiast pracownik umysłowy zatrudniony na umowę krótszą niż trzy miesiące oraz każdy pracownik fizyczny (ouvrier po francusku / arbeider po niderlandzku) otrzymują sto procent wynagrodzenia jedynie przez pierwszych siedem dni choroby. Od ósmego dnia wypłacany jest niższy procent wynagrodzenia, finansowany przez pracodawcę, a od piętnastego dnia kasa chorych (mutuelle po francusku / mutualiteit po niderlandzku) uzupełnia świadczenie do poziomu przewidzianego ustawowo. Wysokość zasiłku zależy od dotychczasowych zarobków, dlatego osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu otrzymują odpowiednio niższe świadczenia.
Jeśli pracownik ma dwie umowy, aby otrzymać świadczenia z ubezpieczenia zdrowotnego, musi być niezdolny do pracy w każdym z miejsc zatrudnienia.
Uprawnienia do zasiłku dla bezrobotnych
Osoba pracująca na część etatu może zachować prawo do zasiłku jak pracownik pełnoetatowy dzięki mechanizmowi zachowania praw (travailleur à temps partiel avec maintien des droits po francusku / deeltijdse werknemer met behoud van rechten po niderlandzku). Wymaga to spełnienia określonych warunków oraz złożenia odpowiednich dokumentów zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Po zakończeniu pracy niepełnoetatowej pracownik może otrzymać zasiłek, o ile spełni warunki dotyczące stażu pracy lub kwalifikuje się do zasiłku na podstawie ukończonych studiów.
Wpływ pracy na część etatu na emeryturę
Praca w niepełnym wymiarze oznacza niższe składki i niższe wynagrodzenie, co przekłada się na niższą przyszłą emeryturę. Istnieją jednak wyjątki, na przykład uwzględnienie okresów pracy na część etatu nie z wyboru lub podwyższenie podstawy wymiaru dla osób pracujących co najmniej na pół etatu przez wiele lat.